4.2 Luottamus ja psykologinen turvallisuus

Jaetun johtajuuden malli ei voi toimia ilman vankkaa luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden perustaa. Kun vastuuta ja päätöksentekoa hajautetaan, jokaisen työyhteisön jäsenen on uskallettava tuoda esiin ajatuksiaan, kyseenalaistaa vallitsevia käytäntöjä ja ottaa vastuuta yhteisistä asioista. Tämä edellyttää ilmapiiriä, jossa virheet nähdään oppimismahdollisuuksina, ei rangaistuksen aiheina.

Mitä psykologinen turvallisuus tarkoittaa?

Psykologinen turvallisuus on Amy Edmondsonin määritelmän mukaan jaettu käsitys siitä, että ryhmä on turvallinen paikka ottaa ihmissuhteisiin liittyviä riskejä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työyhteisön jäsen voi:

• Esittää kysymyksiä ilman pelkoa tyhmäksi leimautumisesta
• Tunnustaa virheitä ilman pelkoa rangaistuksesta
• Tuoda esiin eriäviä mielipiteitä ilman pelkoa torjutuksi tulemisesta
• Ehdottaa uusia ideoita ilman pelkoa naurunalaiseksi joutumisesta
• Pyytää apua ilman pelkoa osaamattomuuden leimasta

Oppilaitoskontekstissa psykologinen turvallisuus on erityisen kriittistä, sillä asiantuntijaorganisaatiossa työn laatu rakentuu yhteisen tiedon, kokemuksen ja ammattitaidon jakamisen varaan. Ilman turvallisuuden tunnetta hiljainen tieto jää piiloon, eikä jaettu johtajuus voi toteutua aidosti.

Luottamuksen kolme ulottuvuutta

Luottamus työyhteisössä rakentuu kolmesta toisiaan tukevasta ulottuvuudesta:

1. Kompetenssiluottamus tarkoittaa uskoa siihen, että kollegat ja esihenkilöt osaavat tehtävänsä. Jaetun johtajuuden mallissa tämä korostuu, koska vastuun ottajan on luotettava muiden ammattitaitoon omilla vastuualueillaan.

2. Hyväntahtoisuusluottamus tarkoittaa uskoa siihen, että muut toimivat hyvässä tarkoituksessa ja yhteisen edun mukaisesti. Tämä on edellytys sille, että uskalletaan jakaa keskeneräisiä ajatuksia ja epävarmuuksia.

3. Rehellisyysluottamus tarkoittaa uskoa siihen, että puhutaan totta ja pidetään lupauksia. Tämä rakentuu pitkäjänteisesti johdonmukaisten tekojen kautta.

Johtajan konkreettiset teot turvallisuuden vahvistajana

Johtaja on avainasemassa psykologisen turvallisuuden rakentamisessa. Muutos onnistuu vain, kun ihmiset kokevat tulleensa kuulluksi ja arvostetuiksi prosessin aikana. Seuraavat konkreettiset käytännöt vahvistavat turvallista ilmapiiriä:

Toimi itse avoimesti

Johtajan on uskallettava itse näyttää esimerkkiä haavoittuvuudesta. Tunnusta omat virheesi ääneen, kerro mitä opit niistä ja näytä, että keskeneräisistä ajatuksista saa puhua. Kun johtaja sanoo ”en tiedä, mitä mieltä olette”, se antaa muille luvan epävarmuuteen.

Reagoi rakentavasti virheisiin

Kun virhe tapahtuu, keskity oppimiseen syyllisten etsimisen sijaan. Kysy: ”Mitä voimme oppia tästä?” ja ”Miten estämme tämän jatkossa?” Vältä julkista nuhtelua, joka opettaa muita piilottamaan virheensä.

Kuuntele aktiivisesti ja todennettavasti

Aktiivinen kuuntelu tarkoittaa läsnäoloa, tarkentavia kysymyksiä ja sen osoittamista, että kuultu vaikuttaa toimintaan. Jos ideoita ja huolia kerätään mutta niihin ei koskaan reagoida, luottamus murenee nopeasti.

Järjestä aikaa johtamiselle

Ole läsnä ja tavoitettavissa myös arjessa, epäviralliset kohtaamiset ovat tärkeä osa johtajuutta, luottamuksen rakentamista ja luovat turvallisuuden tunnetta. Varaa päivittäisestä tai viikoittaisesta aikataulustasi erityisiä aikoja johtamiselle epävirallisten kohtaamisten lisäksi.

Pyydä eriäviä mielipiteitä aktiivisesti

Jaetun johtajuuden mallissa konsensus ei ole tavoite, vaan moninäkökulmainen päätöksenteko. Kysy kokouksissa erikseen: ”Kuka on eri mieltä?” tai ”Mitä emme ole vielä huomanneet?” Palkitse erilaisten näkökulmien esittäminen tunnustamalla niiden arvo.

Pidä lupaukset ja ole johdonmukainen

Pienetkin lupausten rikkomiset rapauttavat luottamusta. Jos lupaat selvittää asian, selvitä se. Jos olosuhteet muuttuvat, viesti siitä avoimesti. Johdonmukaisuus sanan ja teon välillä on luottamuksen kova ydin.

Suojele tilaa avoimelle keskustelulle

Puutu välittömästi, jos kokouksissa ilmenee vähättelyä, ivaa tai keskeyttämistä. Varmista, että hiljaisemmatkin äänet pääsevät kuuluviin, esimerkiksi käyttämällä kierroksia tai pienryhmäkeskusteluja.

Turvallisuuden rakentaminen muutostilanteessa

Organisaatiomuutoksessa inhimillinen puoli ratkaisee onnistumisen. Kun oppilaitoksessa siirrytään jaetun johtajuuden malliin, monet kokevat epävarmuutta omasta roolistaan, osaamisestaan ja asemastaan. Tällöin turvallisuuden rakentaminen vaatii erityistä huomiota:

• Selkeä viestintä epävarmuuden keskellä: Kerro mitä tiedetään, mitä ei vielä tiedetä ja milloin lisätietoa on saatavilla
• Osallistaminen prosessin alusta alkaen: Ihmiset luottavat siihen, mihin ovat itse päässeet vaikuttamaan
• Tilan antaminen tunteille: Muutos herättää huolta ja vastarintaa, jonka käsittelylle on annettava aikaa
• Pienet voitot näkyväksi: Tunnista ja juhli yhteisiä onnistumisia, jotka vahvistavat uskoa uuteen toimintatapaan

Pohdintatehtävä

Käytä seuraavaan tehtävään aikaa rauhassa, mielellään 30–45 minuuttia. Vastaa kirjallisesti omaan oppimispäiväkirjaasi.

1. Arvioi nykyistä työyhteisöäsi asteikolla 1–5 kunkin psykologisen turvallisuuden osa-alueen kohdalla: kysyminen, virheiden tunnustaminen, eriävien mielipiteiden esittäminen, uusien ideoiden esittäminen, avun pyytäminen. Mihin perustat arviosi?

   
   

2. Mieti viimeistä kertaa, kun joku työyhteisössäsi toi esiin epämukavan näkemyksen tai virheen. Miten siihen reagoitiin? Mitä signaalia tämä lähetti muille?

   
   

3. Valitse kolme konkreettista tekoa, joilla aiot seuraavan kuukauden aikana vahvistaa psykologista turvallisuutta omassa työyhteisössäsi. Kirjaa ne mahdollisimman konkreettisesti: mitä teet, milloin ja kenen kanssa.

   
   

4. Pohdi, mitkä ovat oman oppilaitoksesi suurimmat esteet psykologisen turvallisuuden toteutumiselle siirryttäessä jaetun johtajuuden malliin. Mistä ne johtuvat ja miten niitä voisi purkaa?

   
   

Keskeiset oivallukset

• Psykologinen turvallisuus ei ole pehmeää huolenpitoa vaan kovaa tuloksellisuutta tukeva rakenne, joka mahdollistaa jaetun johtajuuden toiminnan
• Luottamus rakentuu hitaasti pienistä johdonmukaisista teoista mutta voi rapautua nopeasti yhdestäkin lupauksen rikkomisesta
• Johtajan oma esimerkki haavoittuvuuden ja avoimuuden suhteen antaa muille luvan toimia samoin
• Muutostilanteessa turvallisuuden rakentaminen vaatii erityistä panostusta, koska epävarmuus haastaa olemassa olevia luottamussuhteita

Seuraavassa kappaleessa siirrymme käsittelemään muutosvastarintaa, joka on luonnollinen osa jokaista organisaatiomuutosta ja jonka kohtaaminen vaatii nyt opittujen turvallisuuden periaatteiden soveltamista käytäntöön.